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Conjoncture difficile : les alternatives au licenciement
En cas de difficultés économiques, les chefs d’entreprise recherchent les postes de dépenses à alléger. La masse salariale représente souvent la charge la plus importante. Plutôt que licencier et perdre des compétences, il existe d’autres solutions. Hélène Blondeau, responsable d’équipe au service employeurs de Cerfrance Poitou-Charentes nous éclaire.
« Il y a globalement trois leviers à actionner face à des difficultés conjoncturelles avant d’envisager un licenciement : l’organisation interne de l’entreprise, l’aménagement du temps de travail et rémunération et les dispositifs de gestion des emplois.
Quand on évoque l’organisation interne de l’entreprise, on pense plutôt à des solutions qui vont apporter un peu d’oxygène à la trésorerie : par exemple, obtenir des délais de paiement auprès de certains organismes collecteurs des charges patronales sur salaires. Attention, les charges salariales seront toujours à verser, pas d’aménagement possible.
Il y a aussi la possibilité de déposer un dossier auprès du fonds d’action sociale comme à la MSA pour les activités agricoles. L’URSSAF est moins souple, elle privilégie les situations graves, notamment lors de catastrophes naturelles (mais accepte cependant les demandes d’échéancier de paiement).
L’employeur peut aussi mettre en place une activité partielle pour les salariés ; un dispositif auparavant connu sous le nom de « chômage partiel ». L’interlocuteur ici est la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) ; l’employeur s’engage à maintenir les emplois et l’Etat prend en charge une partie des salaires pour que le salarié n’ait pas une trop grosse perte de pouvoir d’achat.
Quand on parle d’aménagement du temps de travail et des rémunérations, l’employeur peut aussi proposer au salarié une baisse de son temps de travail avec la formalisation d’un avenant à son contrat de travail.
Il existe aussi des possibilités de conclure des accords spécifiques en entreprise.
L’employeur peut aussi recourir à la suppression de certains avantages : 13e mois, primes… Attention toutefois à anticiper et à informer les salariés en amont (au moins 2 mois à l’avance) afin de maintenir un climat social correct.
Quand on parle de gestion des emplois, l’entreprise peut aussi convenir avec une autre entité de prêter sa main d’œuvre ; une convention est à établir et il y aura une refacturation des heures travaillées. Cette hypothèse semble plus difficilement activable toutefois entre des entreprises d’un même secteur d’activités, forcément impactées de la même manière par une conjoncture défavorable.
Pour les salariés en fin de carrière, la mise en place d’une retraite progressive peut être envisagée avec à la clé une réduction du temps de travail et la priorité faite à la transmission des savoirs (tuteur auprès de jeunes en alternance par exemple).
De manière plus positive, certaines entreprises choisissent d’investir dans la formation pour leurs salariés quand la charge de travail est moindre. Les OPCO auxquels les employeurs cotisent prennent alors en charge le coût de ces formations (dans la limite des montants disponibles bien entendu !)
Enfin, bien entendu, l’arrêt des contrats d’intérim et autres CDD doit être envisagé avant tout licenciement économique.
En tout état de cause, il est important dans ces périodes difficiles de communiquer de façon transparente avec les salariés. La gestion du changement peut susciter du stress qui constitue toujours un élément négatif ; peu propice à une bonne productivité.
Pour toutes ces étapes, et solutions, nous accompagnons les employeurs ; d’autant plus quand nous gérons les contrats de travail et les payes de l’entreprise. La plupart des solutions évoquées nécessitent des procédures et formalités particulières que le chef d’entreprise n’aura pas le temps de gérer, surtout dans les petites structures. La priorité pour lui étant de chercher des commandes ! »
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